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LRU et élections à UT1 Convertir en PDF Version imprimable Suggérer par mail

Invitation au débat 

En ouvrant les choix, le dépôt de "l’autre liste" a lancé un débat : s’agit-il simplement de choisir des représentants ou de s’engager sur une politique ? "L’autre liste" se veut plurielle, de façon à permettre à chacun d’exprimer librement ses opinions. C’est, à ce titre, que je vous soumets mes réflexions – sans engager mes colistiers mais je suis persuadé que nous sommes en phase.

J'ai essayé de lancer le débat déjà dans mon courriel du 19/03 par lequel j'annonçais la constitution de l'autre liste. Je remercie ceux qui ont bien voulu prendre acte de cette démarche, qu'ils l'approuvent ou la critiquent. Aujourd'hui je crois utile de préciser les raisons de cette démarche et les objectifs qu'elle vise . Le document ci-dessous (programme au format pdf ) expose des propositions à discuter. Ces questions concernent tous les enseignants chercheurs car le CS (et le CNU) joue un rôle certain dans la gestion de nos carrières.

Réponses apportées au collège B des élus du C A.

Réponses apportées aux membres du CS (Conseil Scientifique)


ImagePour les économistes, les données du problème sont faciles à traduire dans les termes de la théorie de l'agence puisqu'enseignants-chercheurs nous sommes des agents multi-tâches. Les positions que je développe d'ailleurs ne brillent pas  par leur originalité et ceux qui ont suivi les travaux notre collègue québécois, Bernard Sinclair-Desgagné, pourront noter des ressemblances qui ne sont pas fortuites avec "How to Restore Higher-Powered Incentives in Multitask Agencies", Journal of Law, Economics and Organization,. Volume (Year): 15 (1999). BSD aime à rappeler les dangers que courent les systèmes d'incitation basés sur un seul critère dans le cadre de tâches multiples en se référant à Germinal de Zola :"Dans Germinal, les mineurs devaient à la fois extraire le charbon et entretenir les galeries. Comme ils n'étaient payés que pour le minerai extrait, ils n'avaient aucun avantage à investir du temps dans l'entretien, ce qui conduisit au désastre. La mine a alors diminué les salaires à la pièce pour payer l'entretien, ce qui entraîna la grève des mineurs." J'imagine que l'application à notre cas est immédiate pour tous : nous devons à la fois produire des connaissances, les transmettre et organiser le cadre de cette transmission. Nos haveurs et nos piqueurs sont célébrés à juste titre, mais  n'oublions pas les boiseurs!

Le CS et le CEVU sont affaiblis dans la LRU, mais le CA ne peut pas tout et nous comptons sur la sagesse du conseil d’administration et du président pour conserver aux autres conseils un rôle essentiel pour l’implication de toutes les parties prenantes.

Les candidats de l’autre liste s’engagent à faire du CS un véritable espace de débat collectif sur la politique scientifique de l’établissement. Nous mettrons tout en œuvre, dans le cadre de la nouvelle loi pour que, dans le respect des procédures, le Conseil scientifique attire l'attention sur l'importance fondamentale de la Recherche dans la mission des universités et pour qu’aucun aspect de la politique de la recherche ne puisse évoluer sans que les avis du Conseil scientifique ne soient requis.

Nous proposerons donc que les avis du CS ne puissent pas être directement repoussés par le CA mais qu’en cas de désaccord, une commission mixte propose un compromis.

La politique scientifique de l’établissement


Elle doit soutenir les pôles d’excellence tout en favorisant l’émergence de nouvelles équipes et en permettant des conditions de recherche satisfaisantes aux laboratoires pluridisciplinaires accueillant des chercheurs ne relevant pas des grands secteurs de l’université.

Les candidats de l’autre liste veilleront ce que ces préoccupations se retrouvent dans les critères d'attribution des crédits recherche globalisés (les dotations n’étant plus attribuées par le Ministère laboratoire par laboratoire).

Ils y définiront des mesures de soutien aux équipes de recherche qui candidateront aux différents programmes de financement :

  • ils favoriseront les relations et projets entre écoles doctorales,  laboratoires et disciplines, par la mise en place d’instances de concertation avec les directeurs de laboratoire et les responsables de formation pour tirer le meilleur parti de notre pluridisciplinarité
  • ils développeront les liens avec les organismes de recherche (CNRS, INRA, ONERA…) et de concertation (CNRT) partout où cette démarche est pertinente (École doctorale aéronautique et espace)
  • ils assureront  un  suivi des activités par le Conseil Scientifique et une représentation effective et régulière dans le Conseil scientifique de l'Université mais aussi dans toutes les instances de la Recherche du PRES et de la Région (Maison des sciences de l’homme, PRES, CCRDT).
  • ils demanderont des moyens appropriés pour la division de la recherche.

Les recrutements et les promotions


Le CS est consulté sur les programmes de formation initiale et continue, sur la qualification à donner aux emplois d'enseignants chercheurs et de chercheurs vacants ou demandés, sur les programmes et contrats de recherche proposés par les diverses composantes de l'Université, sur les demandes d'habilitation à délivrer des diplômes nationaux, sur les projets de création ou de modification des diplômes d'Université et sur le contrat d'établissement. Il assure la liaison entre l'enseignement et la recherche.

Enfin le CS doit donner un avis sur les questions de personnel enseignant. Il s’agit d’un point particulièrement sensible : dans le système de promotion des professeurs d’université, avec un corps stationnaire ou en légère décroissance, les promotions à des âges très précoces ont pour effet mécanique de bloquer les carrières d’une grande masse des collègues rendant de plus en plus difficile le passage à la première classe et rendant effectivement "exceptionnel " le passage à la classe exceptionnelle.

Nous chercherons, avec un souci d’équité et dans la plus grande transparence, le bon arbitrage entre, d’une part, des promotions à l'ancienneté pour tous qui améliorent les relations interpersonnelles et dédramatisent les choix mais qui ne sont pas très incitatives et d’autre part, un système basé sur le "mérite".  Pour cela nous chercherons des critères qui prennent en compte les différentes facettes des tâches des enseignants chercheurs et ne soient pas la simple réplique de ceux du CNU.

L’évaluation locale a une supériorité sur l’évaluation par un organe comme le CNU pour tout ce qui concerne la transmission des connaissances et l’administration des formations.  Nous proposerons pour cela que les dossiers soient examinés par des rapporteurs qui facilitent les comparaisons interdisciplinaires. Après de multiples avatars, le système qui s’était développé autour d’initiatives isolées ou collectives (les DESS) mais qui a conservé beaucoup de ses traits sous la forme des masters a introduit une relation très forte entre ces formations et leurs responsables. Le succès (tant recherche que professionnel) dépend de l’implication de leur(s) responsable(s), de leur capital social qui tient autant à leur réputation scientifique qu’à leur souci de valorisation des connaissances, de prises en compte de  la demande sociale. C’est cette implication souvent chronophage pour former des diplômés qui combinent maîtrise d’un domaine de connaissance et employabilité qui a sauvé l’université de la déroute.

Depuis une quinzaine d’années, de multiples tentatives de prises en compte de ces aspects de notre métiers ont été proposées. Nous pensons que les multiples dossiers d’habilitation de diplômes, les statistiques de demande d’inscription et les taux de réussite et d’insertion sont aussi des éléments pas tellement difficiles à consulter ou rassembler qui permettent une évaluation multicritère équilibrée.

Qu’en pensez-vous ?
Alain Alcouffe - N°2 sur L’autre liste
 

Annexe : De effets  de l’âge et des mérites sur les promotions en économie et ailleurs.


Si l’on prend une carrière « moyenne » de 35 ans, on aurait la progression moyenne suivante : Recrutement à 28 ans comme MDC, promotion comme professeur à 35 ans Une progression à l’ancienneté donnerait : 1ère classe 47 ans, classe ex 1er échelon : 59 ans, 2nd échelon : 62 ans Cette progression conduirait tous les professeurs à la classe exceptionnelle – Il est clair qu’elle ne serait pas très motivante mais il faut voir que les passages plus précoces conduisent mécaniquement à un raccourcissement de la carrière pour un pourcentage croissant des collègues … Il y a 52 professeurs en classe exceptionnelle 1er échelon, leur âge moyen est de 59 ans et leur âge médian est de 61 ans. Le plus jeune est un toulousain et parmi les 7 plus jeunes, 4 sont toulousains ! Parmi les 6 toulousains, l’âge médian est 59 ans et l’âge moyen est de 53,5 ans.. (clairement une autre planète !)

Pendant ce temps là, il y a  actuellement 161 professeurs au 3e échelon de la première classe – leur âge moyen est de 57 ans et l’âge médian est 60 ans, mais surtout 23 collègues à plus de 60 ans sont encore en 2nde classe et une bonne part d’entre eux y finira...

Les possibilités de dégagement par le haut sont limitées – on comprend que le collègue promu à la classe exceptionnelle souhaite aller au bout de cette récompense tant espérée.. Aussi voit-on sans surprise, dans le haut du cocotier (class ex, 2 e échelon) que l’âge médian est de 64 ans et l’âge moyen est de 63 ans. Sans surprise, un toulousain est le plus jeune et 4 toulousains sont parmi les 20 % les plus jeunes !

Certes cette précocité n’est que le reflet d’un recrutement exceptionnel mais on peut s’interroger sur ses conséquences en matière de déroulement général des carrières comme en matière d’incitations. Nous comprenons le souci de récompenser ceux chez qui ‘la valeur n’attend pas le nombre des années’, mais notons immédiatement qu’il existe bien d’autres moyens de récompenser les « early starters » (PEDR, IUF, modulations de services, années sabbatiques)  et qui sont autant d’encouragements sans effets collatéraux ni irréversibles. Nous sommes très réservés sur l’utilisation par le CNU de la précocité des promotions pour accélérer les carrières avec les risques d’emballement que cela comporte et surtout la perte de degré de libertés pour corriger les erreurs ou les oublis ou les situations exceptionnelles. 
 

Nous avions proposé au CNU il y a plus de 10 ans un indicateur composite plus soucieux de cette mise en perspective. Il consistait à associer à l’indicateur incontournable du nombre et de la qualité des publications, le nombre de citations obtenues et le nombre et la qualité des thèses dirigées. Le « peer reviewed » atteint aujourd’hui ses limites et, en tous les cas, il n’est pas capable de fournir un indicateur incontournable de l’importance des publications dont on sait que la majorité n’est pratiquement pas lue et que l’immense majorité ne sera plus jamais citée (si ce n’est à titre d’autocitations) 5. Il n’est donc pas mauvais de ne pas laisser des « experts » croulant sous la matière à évaluer décider de tout (parfois séduits par le système des références croisées) et faire une place au vote direct que représentent les citations. De même les thèses représentent un indice du rôle joué dans la valorisation et la transmission des connaissances et le choix fait par les doctorants de leur directeur n’est pas sans intérêt. Quoiqu’il en soit, au Conseil scientifique, nous soutiendrons toute politique visant à promouvoir et récompenser les travaux d’excellence sans que ces mesures ne soient préjudiciables à la qualité des formations dispensées (qualité et quantité d’encadrement des étudiants). Nous tiendrons compte de toutes les facettes des trajectoires individuelles et de leur effet sur la réputation de notre établissement. Enfin sans nous laisser éblouir par les modes, nous n’oublierons pas que, comme Hegel l’avait appris des Grecs, l’oiseau de Minerve se lève au crépuscule !

Réaction de M. Philippe Amblard .  

 
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